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Razones válidas para despedir a un empleado

El trabajo de un gerente y un miembro incluye la incómoda responsabilidad de despedir a un empleado. Poner fin a los medios de vida de un empleado es difícil y estresante, pero necesario en algunos casos. Hay momentos en que no hay alternativa a terminar con un empleado. Si necesita hacerlo, realice una investigación para establecer que sus razones son válidas.

Un sinónimo terminable es «despedido» «despedido».»Otro sinónimo terminable es» inexcusable.»Cualquiera que sea la terminología utilizada, el significado es el mismo: el comportamiento del empleado y de la empresa le dio al empleador una razón válida para terminar su empleo en la empresa. Algunas razones válidas para terminar con un empleado incluyen mala conducta grave, violación de la política, mal desempeño o tergiversación de los empleados.

Doctrina de empleo a voluntad

El empleo a voluntad significa que el empleador puede despedir a un empleado por cualquier motivo, o sin motivo alguno, siempre que la base para la terminación no sea discriminatoria. El manual de su empleado debe contener una declaración sobre el empleo a voluntad, y cualquier contrato debe especificar acuerdos de empleo que anulen la doctrina del empleo a voluntad.

Con la excepción de las circunstancias en algunos estados y las disposiciones especiales para el empleo en el sector público, cualquier empleador de los EE. UU. Puede despedir a un empleado de conformidad con la doctrina del empleo a voluntad. Sin embargo, vale la pena repetir que despedir a un empleado utilizando la doctrina a voluntad debe ser por razones no discriminatorias.

Mala conducta grave del empleado

Los manuales de los empleados generalmente proporcionan la definición de la organización y la exposición de lo que constituye una mala conducta grave. Un ejemplo de mala conducta grave incluye un acto intencional e intencional que representa una amenaza para la seguridad del empleado y otros en el lugar de trabajo, como la violencia en el lugar de trabajo. No obstante, los recursos humanos son responsables de determinar si la mala conducta grave es intencional.

Además, debe haber documentación o testimonio de testigos que confirme el incidente. Siempre que los hechos indiquen claramente que un empleado es responsable de poner en peligro a la fuerza laboral, este es un delito terminable. & lt; br / & gt ;
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Leer más: ¿Qué es la mala conducta grave bajo Cobra??

Violación de la política deliberada

Los manuales de los empleados también contienen políticas en el lugar de trabajo que definen qué acciones se consideran delitos terminables, como la insubordinación, el consumo de drogas y alcohol en las instalaciones y el acceso a sitios web prohibidos en Internet. Los empleadores deben revisar los manuales de los empleados a intervalos regulares para asegurarse de que hacen cumplir estas políticas de manera consistente y para determinar las acciones apropiadas para las violaciones de políticas. Los empleados que violan las políticas del lugar de trabajo generalmente se consideran irrespetuosos con las reglas del lugar de trabajo y, por lo tanto, se les pide que abandonen la empresa. La terminación por violaciones de políticas es similar a la terminación por mala conducta grave, porque debe haber documentación para respaldar la decisión del gerente y los asesores de terminar.

Mal desempeño de los empleados

Un sistema de gestión del desempeño generalmente consiste en evaluaciones de desempeño programadas regularmente o evaluaciones de empleados. En el caso de que su empresa realice evaluaciones formales, la retroalimentación continua sobre el desempeño de los empleados es una función de supervisión. En cualquier escenario, la documentación del desempeño del empleado y cualquier delito terminable que ocurra es un requisito absoluto.

Los empleados cuyo desempeño no cumple con las expectativas del empleador reciben asesoramiento, orientación o planes de mejora del desempeño diseñados para mejorar sus habilidades laborales. Sin embargo, estas medidas no siempre son efectivas. Siempre que exista documentación que describa los esfuerzos repetidos para mejorar el desempeño del empleado y los apostos, despedir a un empleado de bajo rendimiento es una razón válida para la terminación. En este caso, un empleador debe poder proporcionar documentación que respalde la terminación.

Representación errónea de la solicitud de empleo

Casi todas las solicitudes de empleo contienen un descargo de responsabilidad que indica las consecuencias para falsificar las calificaciones de empleo. Las consecuencias para la falsificación de documentos y calificaciones suelen ser la terminación inmediata. Es por eso que debe diseñar un proceso de selección que evite las malas decisiones de contratación, a través de entrevistas extensas e investigaciones de antecedentes. Sin embargo, la tergiversación de los empleados puede no salir a la luz hasta después de que el empleado esté en su nómina.

Cuando esto suceda, investigue la tergiversación. Reúnase con el empleado para discutir las discrepancias entre las declaraciones en la solicitud y su prueba de que el empleado se tergiversó. En ausencia de una razón plausible para las discrepancias, esta es otra razón válida para la terminación.