La licencia por COVID-19 patrocinada por el gobierno ha terminado. ¿Deberían los empleadores ofrecerlo de todos modos?
Cuando la FFCRA expiró el 31 de diciembre de 2020, los empleadores tuvieron que decidir cuál era la mejor manera de administrar la licencia de los empleados durante la pandemia.
Cuando el COVID-19 arrasó el país el año pasado, el gobierno de los Estados Unidos promulgó la Ley de Respuesta al Coronavirus de las Familias Primero (FFCRA, por sus siglas en inglés) que brindó a los trabajadores protecciones ampliadas y cubrió licencias por enfermedad y licencias familiares adicionales por motivos relacionados con el COVID.
El nuevo paquete de estímulo aprobado el 21 de diciembre de 2020 no extendió la fecha de finalización de FFCRA, pero permitió a los empleadores reclamar un crédito fiscal sobre la nómina hasta el 31 de marzo de 2021.
En otras palabras, los empleadores ya no están obligados a proporcionar a los empleados licencia por enfermedad pagada de emergencia o licencia médica y familiar ampliada durante el 1 de enero de 2021 hasta el 31 de marzo de 2021, pero pueden optar por hacerlo a su propia discreción.
Esto deja a los empleadores en un dilema. ¿Cómo deben manejar los empleadores a los empleados que contraen COVID-19 y deben pagar la factura para continuar ofreciendo licencia paga prolongada?
¿Qué ordenó la FFCRA?
Bajo FFCRA, los empleadores privados con menos de 500 empleados y ciertos empleadores públicos debían proporcionar a sus empleados (a) 80 horas de licencia por enfermedad pagada de emergencia por razones específicas relacionadas con COVID-19 y (b) hasta 10 semanas de trabajo- Licencia familiar y médica extendida protegida para cuidar a un niño cuya escuela o guardería no estaba disponible debido a razones relacionadas con COVID-19.
La ley también cubría a los empleadores que brindaban tiempo libre pagado y los hacía elegibles para un crédito fiscal dólar por dólar para compensar sus gastos de nómina, incluidos los costos del seguro médico.
Estas disposiciones entraron en vigor el 1 de abril de 2020 y expiraron el 31 de diciembre de 2020.
Sin la extensión, los empleados no tienen derecho a protecciones adicionales por COVID-19.
"Dicho esto, muchas cosas están cambiando", dice Joshua C. Black, un abogado de derecho laboral con sede en Phoenix. “Está entrando una nueva administración, y podría haber un enfoque drásticamente diferente en las próximas semanas y meses”.
Black cree que las pequeñas empresas deben ver la situación actual como "una oportunidad para colaborar con los empleados, crear una relación continua con el personal y tal vez no solo mirar el resultado final".
Razones para ofrecer licencia extendida
Según los CDC, el virus ha infectado a 23 millones de personas en los Estados Unidos. El pronóstico actual muestra que los casos continúan aumentando.
"Los empleadores pueden exigir que un empleado infectado con COVID-19 se quede en casa", dice Black. Pero cuando se trata de divulgar los resultados positivos de sus pruebas, los empleadores a menudo tendrán que confiar en la palabra del empleado.
Sin una licencia cubierta, los empleados infectados pueden sentirse obligados a trabajar y ocultar los resultados positivos de sus propias pruebas. "Los empleadores tienen el deber de mantener el lugar de trabajo seguro", dice Black. Extender la licencia reducirá el riesgo de propagación.
Un ejercicio de buena voluntad
Ofrecer licencia extendida también es una excelente oportunidad para que las pequeñas empresas ejerzan buena voluntad con sus empleados.
"Las empresas pueden ser justas y útiles para los empleados que no se tomaron el tiempo antes del 31 de diciembre de 2020, pero que ahora necesitan tiempo por razones de Covid-19", dice Juliet Burgess, abogada laboral y fundadora de Burgess Employment Law.
Según Burgess, mantener a los empleados en la nómina tiene beneficios adicionales. También permite a los empleadores aprovechar el crédito fiscal sobre la nómina y, al mismo tiempo, fomentar la moral y la cultura en el lugar de trabajo.
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